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“學術臨時工”是如何產生的

曾潤喜
2020年12月15日09:03 | 來源:光明日報
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原標題:“學術臨時工”是如何產生的

  近日,一篇關于“學術臨時工”的文章引發網絡熱議。文中把一些中途退出科研的博士和青年教師稱之為“學術臨時工”,把引發這一現象的原因歸咎于研究難做、論文難發、項目難申和師生關系緊張。誠然,科研人員的中途離場令人嘆息,但如果簡單地將原因總結如上則未免有失偏頗。

  其一,研究難做是每一個科研人員必須正視和接受的客觀事實。了解科研工作的人都知道:科研是一個不斷試錯、調整、提升的過程,從來就沒有一蹴而就的科研成果和不勞而獲的學術成就。即便是最優秀的科研人員,也可能需要面對99%失敗的可能性。正因為如此,追求真理、勇攀高峰的科研精神才熠熠生輝,激勵一代又一代學者銳意進取。

  何況,每個職業都有自己的壓力,科研工作自然也不例外。耐不了寂寞、受不起失敗、坐不住冷板凳,一旦遇到“研究方向沒有進展,科研儀器出現問題,實驗數據不夠理想”等挫折就打退堂鼓的人,成為一名優秀的科研人員的概率想必也不會太高。

  其二,關于論文難發和項目難申則需要辯證對待。學術論文是承載知識創新的重要形式,學者通過發表論文,報告和共享自己的研究發現,豐富人類知識寶庫;科研項目則為研究提供資源支撐。由于資源的稀缺性,有限的論文版面和項目資金只能優先配置給更為優秀的科研人員,這就勢必造成多數人論文難發、項目難申的情況。盡管論文發表和項目申報在個體上存在些許偏差,但在總體上,高水平論文和高層次項目與研究者的科研水平是匹配的。無論文、無項目的學者與其一味發牢騷,不如“見賢思齊”,努力提升研究水平和成果質量,才能變“難”為“易”。

  其三,造成師生關系緊張的深層次原因,可能是導師和學生對于培養模式的認知差異。不可否認,現實中確實有個別導師師德師風存在問題,但總體上科研院校導師隊伍的水平較高。學無定法、因材施教,不同導師的培養方式和性格特點存在差異,不少人在選擇導師時,盲從于導師的學術頭銜和行政官銜,忽視研究興趣和培養模式的匹配度,矛盾的種子早在選擇之時就已埋下,無關學術本身。如果學生在選擇導師時綜合自己的研究興趣、學術規劃和個性特點,加強了解和溝通,選擇一位適合自己的導師更容易帶來共贏結果。

  因此,科研之路本不平坦,知難而退、有進有退是正常的職業選擇。適合自己的路才是最好的路,這些所謂的“學術臨時工”自我認識到并不適合科研,及早退出科研領域,并非資源浪費,而是正常的優勝劣汰,是對教育科學資源的優化配置和個人職業規劃的合理調整。

  當然,“學術臨時工”的產生也有其他內在原因。一方面,不少碩士生在報考博士時,對自己研究的方向和即將面臨的學術壓力缺少認知;還有一些博士,在申請教職時,不是抱著對教學科研的一腔熱情,而是將之視為謀生的手段。沒有堅定的理想信念作支撐,又缺少足夠的心理準備和現實預判,一旦遭遇不順就中途退場是情理之中的事了。另一方面,年輕的科研工作者在成長過程中確實會遇到不少困難和壓力,要學會正視這些問題,深挖根源,妥善解決。

  如果要盡量減少“學術臨時工”現象,最重要的是要激發年輕科研工作者對科研的真理想、真興趣、真使命?蒲胁皇且环莺唵蔚墓ぷ,而是承載著攀登世界學術前沿、實現科技強國的重要使命;科研理想不是頭腦發熱,而是對科研工作的執著熱愛、對技術創新的不懈堅持,需要科研人員充滿激情、勇于創新、敢于擔當、甘于奉獻、笑對失敗。

  要優化招生方式,進一步推廣和優化博士招生“申請考核制”,將不具備科研潛力的學生擋在門外,將真正對科研感興趣又適合科研工作的“苗子”發掘培養好;在招生過程中,還要加強導師和考生的溝通,注重師生匹配度;在入學考試和中期分流等關口加強考核力度,對于不適合繼續攻讀學位的研究生應及早分流,嚴格博士培養的全過程管理。

  當然,守護科研理想也需要凈化科研風氣,尊重科研規律,不斷改革完善科研評價制度,尊重年輕科研人員的首創精神,保護他們可貴的創造力。同時,針對年輕的科研群體普遍存在學業壓力、經濟壓力、婚戀壓力等問題,要加大對他們的關心指導力度,加強心理疏導,引導其正確認識科研工作中的挫折和壓力,增強他們統籌處理工作和生活的能力。(作者:曾潤喜,系重慶大學教授)

(責編:郝孟佳、何淼)

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